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　　在接受網(wǎng)上調(diào)查的381名人力資源經(jīng)理中，有84％來自于本土公司，16％來自跨國公司。這與《財(cái)富》評選出的“卓越雇主”的分布比例有些不同。在后者評選的“卓越雇主”中，絕大部分為跨國公司。

　　但盡管參與調(diào)查的人力資源經(jīng)理多數(shù)來自本土公司，但他們對公司在雇主品牌的建立情況評價(jià)普遍較高。有65％的人力資源經(jīng)理對公司在雇主品牌建立方面所作出的努力作出了“重視”的評價(jià)，另有25％的人力資源經(jīng)理認(rèn)為公司在這一點(diǎn)上做得“一般”，僅有不到10％的人力資源經(jīng)理認(rèn)為公司做得“很差”。

　　人力資源顧問認(rèn)為，本土公司的人力資源經(jīng)理給予公司這樣的評價(jià)，從一個(gè)側(cè)面說明本土公司已經(jīng)經(jīng)歷了最初的市場開拓階段，轉(zhuǎn)而進(jìn)入考慮企業(yè)長期發(fā)展戰(zhàn)略的時(shí)期。

　　人力資源經(jīng)理認(rèn)為，卓越雇主品牌吸引優(yōu)秀人才，而優(yōu)秀人才對創(chuàng)造驚人生產(chǎn)力起到?jīng)Q定作用。九成以上的人力資源經(jīng)理贊同“優(yōu)秀人才對創(chuàng)造驚人生產(chǎn)力起到?jīng)Q定作用”的提法。

　　此外，人們認(rèn)為，企業(yè)文化對卓越雇主品牌的影響程度相當(dāng)高。有80％的人力資源經(jīng)理認(rèn)為，企業(yè)文化對卓越雇主品牌的形成起到重要影響，有16.5％的人力資源經(jīng)理認(rèn)為，企業(yè)文化對卓越雇主品牌的形成影響一般，只有不到4％的人力資源經(jīng)理認(rèn)為沒什么影響。

　　人力資源顧問分析認(rèn)為，除了企業(yè)文化的影響以外，公司高層特別是CEO的行為會(huì)對卓越雇主品牌的形成起到關(guān)鍵作用，而公司的戰(zhàn)略、產(chǎn)品也都會(huì)對雇主品牌的形成起到重要作用。

　　在吸引優(yōu)秀員工方面，絕大部分的人力資源經(jīng)理認(rèn)為，優(yōu)秀的雇主品牌更能夠吸引優(yōu)秀的人才。超過83％的人力資源經(jīng)理為優(yōu)秀雇主品牌吸引優(yōu)秀員工投了贊成票，16％的人力資源經(jīng)理認(rèn)為優(yōu)秀雇主品牌雖然沒有其他條件，比如薪資、發(fā)展機(jī)會(huì)等重要，但同樣會(huì)對吸引優(yōu)秀人才起到關(guān)鍵作用。只有1％的人力資源經(jīng)理認(rèn)為，優(yōu)秀雇主品牌并不重要。

　　人力資源顧問就此分析說，人們對雇主品牌在吸引人才上的作用認(rèn)識(shí)普遍非常清晰，但由于一些公司處于發(fā)展的初期，其主要的重點(diǎn)是開拓市場，此外，還有一些公司的性質(zhì)決定了它們不需要用優(yōu)秀雇主品牌來吸引員工，只需要合格的人才即可，在這些情況下，雇主品牌的作用很難顯現(xiàn)出來。

　　盡管本土公司在吸引人才上越來越有自己的優(yōu)勢，但調(diào)查結(jié)果顯示，有61％的人力資源經(jīng)理對本土公司面臨的來自跨國公司的“人才爭奪”表示了擔(dān)憂。25％的人力資源經(jīng)理在這個(gè)問題上認(rèn)為沒有必要那么擔(dān)心。另外，還有13％的人力資源經(jīng)理表示，目前并沒有感受到來自跨國公司爭奪人才的壓力。

　　人力資源顧問認(rèn)為，本土公司和跨國公司之間存在著人才需求的差異，這是導(dǎo)致人力資源經(jīng)理認(rèn)為沒有壓力的主要原因。但越來越多的本土企業(yè)開始成長起來，它們在爭奪人才方面開始和跨國公司“兵刃相見”。

　　在保留員工方面，人力資源經(jīng)理認(rèn)為，公司目前的員工流動(dòng)率在行業(yè)內(nèi)并不算高，有58％的人力資源經(jīng)理認(rèn)為自己公司的員工流動(dòng)率低于行業(yè)平均水平。這直接影響到他們在保留優(yōu)秀員工上的態(tài)度。僅有超過半數(shù)的人力資源經(jīng)理表示，公司將保留優(yōu)秀員工的工作放在重要位置，其余的人力資源經(jīng)理分別認(rèn)為“一般重要”和“不重要”。

　　人力資源顧問建議，員工流動(dòng)將帶來驚人的成本流失，特別是優(yōu)秀員工的流失，將給公司帶來更大的損失，不論公司出于何種考慮，希望公司在保留員工上下更多功夫。