全國人大常委會公布《勞動合同法》（草案），向社會各界廣泛征求意見。就在意見征集活動的最后一天，歐盟商會和上海美國商會同時向全國人大常委會提交了各自的修改建議和意見。歐盟商會在建議書中指出，“目前幾個歐洲國家現行的勞動法造成了勞動成本增高，這導致了大量的歐洲公司將其生產線轉移到歐洲之外的國家，或是勞動法規更松一些的歐洲國家。因此，如果中國選擇實行該草案中的法規，無疑也將經受類似的挑戰。”“新法律草案中嚴格的規定將限制用人單位的靈活性，并將最終造成中國生產成本的提高。生產成本的提高將迫使外國公司重新考慮其新的投資或是否繼續在中國的業務。”上海美國商會認為，《勞動合同法》頒布實施“可能會對中國的投資環境產生消極影響”。
在華的商會組織集體向立法機關表明自己的立場，說明中國社會的多元化現象已經出現，利益集團正在發揮不可估量的作用。兼聽則明，偏聽則暗，立法機關應當認真考慮跨國公司和商會組織的修改意見，在充分研究各方面建議的前提下，制定符合中國實際的科學法律規范。
坦率地說，《勞動合同法》（草案）確實存在著立法思路僵化，缺乏靈活性的問題。在社會關系多元化的今天，資本與勞動的結合呈現出復雜的狀態，勞動合同關系只是資本與勞動結合的法律方式之一。在現實生活中，無論是加工承攬，還是全員持股，都是規避勞資糾紛的重要手段。在華的外國商會之所以敢于公開“叫板”，原因就在于他們可以采取許多替代性選擇方案。如果《勞動合同法》不作修改就頒布實施，外國投資者可以改變資本的運作方式，放棄企業化經營模式，重新實行訂單交易。他們之所以咄咄逼人，是因為立法機關過于依賴勞動合同法律制度，試圖通過簽訂周密的勞動合同，保護勞動者的切身利益。
在筆者看來，《勞動合同法》（草案）至少存在下列四個方面的問題：首先，立法的重心不穩。雖然《勞動合同法》著重解決勞動合同簽訂、履行中的問題，但由于當事人缺乏契約意識，政府和社會中介組織沒有為勞動者提供簽訂契約的基本環境和輔助手段，《勞動合同法》實施的社會基礎并不存在。如果不把立法的重心放在改善勞動合同簽訂的條件方面，而只是機械地在《勞動合同法》中羅列勞動者的權利和用工單位的義務，那么法律頒布之后必然會激化矛盾，產生許多不必要的糾紛。通俗地說，既然雙方都沒有簽訂勞動合同的意識，那么《勞動合同法》中規定再多勞動者的權利，也沒有實際意義。在中國的外國商會害怕《勞動合同法》會產生連鎖反應，擔心嚴格按照法律規定履行自己的義務，會處于十分被動的境地，所以他們集體發難，希望修改《勞動合同法》（草案）中的有關內容。換句話說，外國商會組織之所以大動干戈，積極發表自己的意見，就是因為把《勞動合同法》當真了。
中國的用工單位并不是沒有提出自己的修改意見，但相對于外國商會組織而言，中國的用工單位十分了解中國的國情，因而他們提出的許多意見往往帶有技術性和程序性，并沒有直接沖撞《勞動合同法》（草案）中的主要權利規范。
要想從根本上解決問題，必須首先提高法律的可操作性，必須規定勞動“前合同義務”，為簽訂勞動合同掃清障礙，確保《勞動合同法》能夠貫徹落實。如果不解決勞動合同簽訂所面臨的社會問題，而只在勞動權利義務方面做文章，那么《勞動合同法》仍然無法跳出傳統的窠臼，勞動者的合法權益仍然得不到切實的保障。
當前影響我國勞動合同權利義務的因素很多，其中最重要的因素就是缺乏強有力的勞動執法團隊，政府組建的勞動執法機構，人員主要集中在辦公室，沒有深入的用工單位，隨時進行監督檢查。在行政體制改革不到位的情況下，《勞動合同法》很難發揮應有的作用。
其次，政府義務“市場化”現象十分嚴重。按照憲法和法律的規定，政府財政收入的絕大部分應當用來提高整個社會的保障水平，通過教育、職業培訓等手段，不斷提高勞動者的競爭能力和職業素質。但是改革開放以后，絕大多數地方政府財政主要用來促進經濟建設，投資興建各類企業，而沒有把主要資金用在勞動力培訓方面。更糟糕的是，由于中國的教育成本不斷增加，大學畢業生為了盡快收回教育投資，畢業以后紛紛選擇待遇較好的企業工作，而那些本來就難以吸引高素質勞動力的企業面臨越來越大的競爭壓力。這種政府培訓義務的“市場化”，不但導致整個社會勞動力資源出現兩極分化的現象，而且使得許多用工單位人為地增加了用工成本，降低了市場競爭的能力。《勞動合同法》（草案）不但沒有強調政府的義務，特別是政府在教育和培訓方面的義務，反而將憲法和其他法律所規定的政府義務轉嫁給用工單位，這樣一來，用工單位當然會表示不滿。如果不明確市場經濟條件下政府在勞動合同關系中所扮演的角色，強化政府的職能，而試圖通過法律在勞動者與用工單位之間建立權利義務平衡關系，必然會引發各種各樣的矛盾。
正確的做法是，在《勞動合同法》中專門辟出一章，規定政府在勞動合同法律關系中的義務，將政府視為是獨立的法律關系當事人，而不僅僅是勞動合同管理者或者仲裁人，通過強化政府在勞動合同關系中應當承擔的法定義務，譬如上崗前培訓、提供必要的教育資源等，實現勞動權利義務的平衡。
第三，沒有考慮到市場經濟條件下用工形式的多樣化，在立法上抱殘守缺。在歷史上，勞動關系曾經發生過一系列重要變化，“泰羅制”時代的計件工資制雖然具有一定的機械性，但現仍被許多國家所采用。我國溫州地區和珠江三角洲許多企業仍然采用計件工資制。計件工資制可以規避國家關于生產場地、生產設備、生產保險等一系列法律規定，用工單位可以在提高生產效率的前提下，最大限度地獲取高額利潤。《勞動合同法》（草案）過分強調簽訂勞動合同的形式，而沒有注意到這種傳統的用工方式，沒有采取措施通過法律保護弱勢群體的切身利益。
當然，從法律上來說，加工承攬合同與勞動合同具有本質的區別。但從保護勞動者的切身利益出發，必須在兩種合同之間找到共同的法律規范，防止部分加工企業通過改變合同的性質，規避國家現行的法律。
同樣道理，在實行全員持股的企業，勞動者的保護需要新的法律規范。如果因為勞動者同時也是企業的股東，而疏于對其保護，那么，《勞動合同法》就沒有起到應有的作用。《勞動合同法》（草案）沒有觸及到此類問題，沒有在廣泛調研的基礎上，制定科學的規范，這就為未來產生問題埋下了伏筆。立法機關應當未雨綢繆，盡可能地考慮到現實生活中可能出現的種種問題，不能顧此失彼，弱化法律的作用。
第四，沒有明確勞動者的基本保障條款，法律重點不突出。勞動者基本權利保護制度就是最低工資制，至于是否簽訂合同，只是形式上的要求。如果不堅持最低工資制，而只是在合同形式方面做文章，那么《勞動合同法》毫無意義。
關于是否應該制定最低工資制，學術界確實存在著不同的意見。有些學者認為制定最低工資制以后，可能會提高用工單位的生產成本，用工單位會采取各種措施減少就業崗位，而這樣一來，又會造成大量的失業人群。其實，企業是當事人之間簽訂的契約，它必須受制于整個社會的大契約，如果不能通過最低工資制，保護公民憲法上的基本權利，整個社會將處于失衡狀態，企業的生存環境就會面臨危機。當一無所有、饑腸轆轆的勞動者揭竿而起，捍衛自己憲法權利的時候，企業組織就難以開展正常的經營活動了。
最低工資制既是維護公民憲法基本權利的要求，同時也是改善經營環境，維護用人單位利益的要求。
從表面上來看，勞動合同法屬于調整微觀社會關系的法律規范，但是，如果沒有看到整個社會所處的歷史階段，沒有看到政府應當承擔的社會責任，沒有看到社會關系多元化形態，沒有采取措施切實保護勞動者最基本的權利，那么，即使《勞動合同法》頒布之后，勞動者權利被侵犯的現象仍會經常發生。
出處：中人網
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