20世紀80年代后期，“新公共管理”理論在西方國家盛行，在該理論的指導下，西方國家相繼開展了大規模的行政改革運動，公共部門開始借鑒企業人力資源管理方面的先進理念和技術方法，并取得了明顯的成效。加入WTO后，我國整個社會經濟已經融入到一個沒有國界的經濟體系和全球化商業體系中，政府部門作為社會的一個特殊機構，也在不斷引進先進的管理方法，加強人力資源的管理及運用。當前，我國政府部門人力資源管理中存在著配置不夠優化，管理技術相對落后等一系列問題，引入人力資源管理的新觀念、新模式，探討其理論與實踐，推動我國政府部門人事管理體制及模式的改革與完善，提高人事管理水平，就成為一項具有重大理論與實踐意義的課題。審計部門作為政府組織機構之一，在人力資源管理方面既與其他公共部門有相同之處，又有其自身的特點。
從審計部門各項工作的開展來看，人力資源管理工作總的來說是朝著規范化、制度化、科學化方向發展的。但是，審計部門的人力資源管理工作還處于初級階段，雖取得了階段性成果，但是仍然存在一些問題，如缺乏先進的人力資源管理理念、方法和技術等，導致部門行政效率低下、缺少活力和創造性。特別是隨著我國政府審計的工作重心由傳統的財務收支審計逐步轉向績效審計，調動審計人員的能動性和創造力就成了審計部門管理工作中的首要之舉，因此，為科學有效的開展審計部門人力資源管理工作，應結合實際，做好以下幾個方面的工作：
一、更新人力資源管理理念，加強對現代人力資源理論的系統認識
審計部門應徹底打破傳統政府部門人事管理和人才觀的束縛，樹立全新的人才觀念，要充分認識人才是審計事業發展的第一資源。傳統人事行政與現代人力資源管理有著質的區別。傳統人事行政所依托的理念是規范、管制；而人力資源管理所依托的理念是發展、創新。審計部門應將公共人力資源管理理論應用到實際工作中。公共人力資源管理理論是以現代行政管理學、資源經濟學、公共部門經濟學、公共政策分析、信息科技等為基礎，運用知識管理方法，依靠信息技術作為平臺和手段裝備起來的全新理論。由于多種原因，我國審計部門對現代人力資源理論體系的認識還十分有限，“人力資源是第一資源”的觀念還未樹立，因此加強對現代人力資源理論的學習與認識十分重要。
二、完善人力資源管理制度，建立人力資源管理體系
目前，要做好人力資源管理工作的當務之急是借鑒國外及國內其它公共部門先進的經驗和做法，結合審計部門的實際情況，通過完善政策和立法使我國審計部門績效管理走上制度化、規范化和經常化的道路。實行制度創新，制訂一套完善的人力資源管理制度，包括職位制度、招聘與錄用制度、薪酬管理制度、績效制度與獎勵制度以及勞資關系、退休、解聘、內部人員交流計劃等。另外，公共部門人力資源管理具有全員性、全面性、全程性特點，需要組織上下左右眾多部門的配合與支持。因此，審計部門理應從組織的角度將人力資源的培訓教育、考核、使用等環節有機結合起來，使之相互配套。建立起開發培訓——使用——考核——總結評價——分配一體化的人力資源管理的動力機制，以充分調動員工學習知識技術積極性。
三、建立科學的、適應審計發展的職位分類制度
傳統的職位分類是以職位為基礎，通過職位分析來確定職責、權限、任職者資格等要素，形成職位描述和職位規范，建立組織結構和人力資源管理系統。這種分類制度的優點在于對各項職位要素都有明晰的規定，不足之處在于靜態的職位描述缺乏靈活性，只強調人適應職位要求，而忽視人的能動性創造力，不利于個人的職業發展。隨著審計事業的不斷發展，靜態的職位分類管理已逐漸體現出了弊端，結合我國政府審計工作實際，制定一套適應審計發展的科學的職位分類制度成為當前審計部門人力資源管理工作的重中之重。
審計部門應引進“雙階梯晉升制度”，給專業技術人員提供一種不同于管理階梯的升遷機會。這種制度提供兩條平等的升遷階梯，一條是管理道路的，另外一條是技術道路的。兩種階梯層級結構是平等的，每一個技術等級都有其對應的管理等級，一般來說，要給予不同階梯中相同級別的人同樣的地位和同樣的報酬、待遇，以達到公平。有了這種制度，沒有管理興趣或能力的專業人員就可以在技術階梯上升遷，既保證了對他們的激勵，又使他們能充分發揮自己的技術特長。
四、確定科學合理的人力資源結構
審計部門人力資源管理究其本質就是為了促進審計事業的發展而進行育才、選才、用才。在社會化大生產的條件下，政府審計的發展使命遠非一個或幾個人才所能承擔的，需要成批成群的人才共同努力，同心同德，相互促進才能達到其目的。每個人才個體在素質上滿足要求固然是人才群體發揮出最大效能的必要條件，但并不是充分條件。只有經過科學的組合，當人才群體的素質達到整體合理化時，這個群體才能發揮出最大效能。人才群體的素質并不等于人才個體素質的簡單加總，因此應分析考慮審計部門內部人才系統的結構，從而促進人才群體結構合理化，使審計部門人才群體發揮出最大效能。
（一）、專業結構合理化。專業結構是指人才群體中各類專業人員的比例構成。由于應用于各個領域的專業知識浩如煙海，決不是某個人或幾個人能全面掌握的，因此，為了實現政府審計的職能，需要把專業人才按一定比例合理配置，使他們通力協作、相互配合、共同努力、發揮出最大的整體效能。
（二）、知識結構合理化。知識結構是指人才群體中具有不同知識水平的人按一定的比例組成的立體結構。知識結構的合理化在本質上就是使審計部門人才群體結構中不同知識水平的人有一個比較合理的比例，形成一個適應政府審計運轉需要的比較完整的知識有機體。人才群體的知識結構是否合理，直接影響到審計部門人才作用的發揮。
五、積極推進考核制度改革，建立個性化激勵機制
人力資源的考核制度是公務人員獎懲、升降、工資增減、培訓和辭退的依據，在審計部門人力資源管理中占有十分重要的位置。現行的公務人員考核制度是工業經濟條件下的考核制度的延續，與知識經濟的要求相距甚遠，急需改革和完善。在人事制度改革過程中要積極推進績效評估制度的改革。績效評估必須以經濟績效為核心，對個人績效的評估要以部門或團隊績效的優劣為前提。這有利于提倡團隊協作精神，消除內部壁壘，提高整體的業務能力。
另外，要建立公正合理的激勵機制，在審計部門內部實行競爭機制，待遇靠貢獻，崗位靠競爭，機會靠能力，不論資排輩，而靠工作業績，人員能進能出，干部能上能下，進一步發揮公務人員的創造潛力，充分尊重并滿足公務人員自我發展的需要、參與的需要、個人成就感的需要，以此從根本上調動公務人員的積極性和創造性。同時人力資源部門還要確立以人為本的管理思想和價值觀，從人的心理行為研究入手，根據員工不同的工作性質、內容、環境以及文化水平、興趣愛好、性格特點的分析，了解和掌握員工不同的需求，努力協調好個人需求與環境所能提供的機會，盡可能創造條件滿足員工正當合理的基本需要；從而不斷激發員工新的需求，激發他們工作的潛能從而帶動事業潛能的發展。建立和完善以人為本的“人本主義”精神的管理體制和精神與物質相結合的激勵機制，有利于審計部門公務人員之間合作的強化、文化的認同和融合，有利于提高工作效率。
六、加強教育培訓，實現知識管理，努力塑造學習型組織
以往人事管理把組織中的人視為一種成本，因此只注重人員的使用，而不注重人員的知識技能的進一步開發。教育培訓是公共部門人力資源管理和開發的重要方式和內容，要摒棄以往的單純依靠延長工作時間、提高工作強度和增加人員數量的做法，而把著眼點放在智力開發，提高人員素質上面。審計部門應加強教育培訓，提高人員政治和業務素質，改善審計人員的專業結構，使其合理化、科學化。通過教育培訓，使工作人員更新知識、提高技能，在挖掘潛能的同時，有效地提高其政治覺悟、道德品質、法律觀念，有效地開發創造性能力，樹立創新意識，更好地為公眾服務。
從審計署的整體安排來看，審計機關的人力資源管理部門對審計干部的培訓有較為全面的考慮，定期安排審計干部到國內外的高等學府進行深造，學習氛圍濃厚。雖然，審計部門已經充分認識到了培訓的重要性，強調了對組織成員能力的建設，對培訓也進行了規劃并實行區別性的分類管理，但是培訓體系仍然很不完善，培訓的針對性和有效性有待進一步提高。
我國政府審計部門的人力資源管理正在經歷從傳統人事管理到現代人力資源管理的轉變，筆者認為我國審計部門人力資源管理下一步改革的方向應是:以科學的人力資源管理理論為基礎，以能力提升為核心建立完善的培訓體系，以績效評估為導向實施全面的績效管理，以人力資源活力激發為目標進行多元化、差異化的激勵創新，構建現代化的戰略人力資源開發與管理運行機制，從而更加科學、有效的促進我國政府審計事業的發展。
出處：審計署網站
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